Investigadores han desarrollado una nueva herramienta que podría beneficiar a las empresas y a su personal al evaluar las creencias de los empleados acerca de cómo manejan situaciones desafiantes y estresantes en el trabajo. La autoeficacia –creer en las capacidades de uno para alcanzar un objetivo o un resultado– es una variable clave para comprender cómo se manejan las personas y su comportamiento en el trabajo, dada su influencia en la motivación, el bienestar y el logro y la realización personal.
Los empleados no solo deben cumplir tareas, sino también manejar sus emociones negativas, así como las relaciones interpersonales. A pesar de esto, la autoeficacia se ha evaluado principalmente en relación con las tareas laborales, no con las emociones y los aspectos interpersonales.
Esta investigación tuvo como objetivo llenar el vacío mediante el desarrollo y el análisis de una nueva escala de autoeficacia del trabajo para evaluar la capacidad percibida de los individuos no solo en la gestión de tareas, sino también en las emociones negativas, ser empático y ser asertivo.
El trabajo involucró a académicos de la Universidad de East Anglia (UEA), Reino Unido; la ‘Norwich Business School’, en Reino Unido; el Departamento de Psicología de la Universidad Sapienza de Roma, en Italia; ‘Università telematica internazionale Uninettuno’, en Italia, y el Centro de Avances en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de Coventry, en Reino Unido.
Los resultados de dos estudios, que involucraron a un total de 2.892 empleados italianos, proporcionan evidencia del valor añadido de un enfoque más integral para la evaluación de la autoeficacia en el trabajo. También sugieren que la nueva escala tiene implicaciones prácticas para la gerencia y el personal, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento y evaluación, así como en el desarrollo profesional y la capacitación.
Los hallazgos, publicados en ‘Journal of Vocational Behavior’, muestran que cuantos más empleados se perciben a sí mismos como capaces de gestionar sus tareas y cumplir de manera efectiva sus objetivos (autoeficacia de tareas), mejor realizan sus trabajos y es menos probable que se desenvuelvan mal en el trabajo.
LA AUTOEFICACIA, LIGADA A MENOS SITUACIONES ESTRESANTES
Cuantos más empleados se perciben a sí mismos como capaces de manejar sus emociones negativas en situaciones estresantes y de conflicto (autoeficacia emocional negativa), menos informan de tener síntomas físicos y menos experimentan emociones negativas en relación con su trabajo, según los hallazgos.
Además, los datos muestran que cuantos más empleados se perciban a sí mismos como capaces de comprender los estados de ánimo y estados de sus colegas (autoeficacia empática), es más probable que hagan un esfuerzo adicional en su vida laboral y ayuden a sus colegas.
La coautora Roberta Fida, profesora de Comportamiento Organizacional en ‘Norwich Business School’, señala: «Nuestros resultados también mostraron que mientras más empleados se perciben a sí mismos como capaces de defender sus derechos e ideas, lo que llamamos autoeficacia asertiva, más parecen involucrarse en conductas de trabajo contraproducentes dirigidas a la organización como un todo. Esto parece sugerir que la autoeficacia asertiva debe considerarse como un factor de riesgo».
«Sin embargo, análisis posteriores mostraron que la reducción de individuos a elementos separados puede oscurecer su complejidad. De hecho, los resultados de esta investigación mostraron la importancia de considerar la relación entre las diferentes creencias de autoeficacia y cómo se combinan entre sí. Esto nos ayuda a comprenda cómo las personas organizan sus capacidades para cumplir sus objetivos y administrarse en situaciones desafiantes y exigentes», añade.
En particular, los hallazgos mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia asertiva junto con una gran autoeficacia emocional, empática y de tarea alta, en realidad no mostraron una conducta de trabajo contraproducente superior. Los resultados también mostraron que cuando los empleados tienen alta autoeficacia en las tareas, pero no se perciben a sí mismos como capaces de manejar las emociones negativas en situaciones estresantes y conflictivas, comprender las necesidades y el estado de ánimo de los demás, o defender sus derechos e ideas, sin duda tienen un buen desempeño en su trabajo, pero ‘pagan el precio’ en términos de bienestar.
«Al utilizar la escala, la gerencia y el departamento de recursos humanos pueden obtener una comprensión integral de sus empleados a lo largo de su carrera y evaluar y monitorear las creencias de las personas en relación con las diferentes capacidades de autorregulación», plantea.
«Por ejemplo, en el proceso de contratación, puede proporcionar información relevante para comprender cómo los posibles empleados pueden adaptarse al entorno de trabajo. También se puede utilizar en el sistema de evaluación como herramienta autorreflexiva», porpone.
Y concluye: «Además, puede proporcionar información relevante para el desarrollo profesional, y para capacitación y asesoramiento vocacional. Puede aportar información para el diseño de intervenciones adaptadas dirigidas a promover las competencias autorreguladoras de los empleados en capacidades de autorregulación ‘menos capacitadas'».
